Lorsqu’il s’agit de prendre des décisions de licenciement, il est essentiel de savoir reconnaître un licenciement abusif et ses conséquences afin de protéger les intérêts de votre entreprise.
I. Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
D’après les articles L.1235-1 à L.1235-6 du Code du travail, un licenciement est considéré abusif lorsqu’il n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que l’employeur décide de licencier le salarié sans motif de licenciement, ce qui rend cette rupture illégitime et illégale.
II. Comment caractériser une cause réelle et sérieuse ?
Cause réelle : objective, existante et exacte
Objective :
– La cause doit reposer sur des faits concrets et précis, et non sur des éléments imaginaires ou uniquement présents dans l’esprit de l’employeur.
En d’autres termes, le caractère objectif de la cause doit être démontré par des faits indépendants de l’humeur de l’employeur, excluant ainsi tout préjugé ou convenance personnelle.
La cause ne doit donc pas être subjective. Le licenciement ne doit pas être fondé sur des motifs discriminatoires conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.
Existante et exacte :
– Les faits ayant conduit au licenciement doivent avoir véritablement existé et être la cause exacte du licenciement.
Même si le motif apparent est réel c’est-à-dire qu’il existe, s’il ne constitue pas la cause exacte, le licenciement ne sera pas considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse : Cass, sociale, 28 avril 1994.
Cause sérieuse :
La cause sérieuse s’apprécie en fonction du trouble qu’apporterait la poursuite du contrat de travail au fonctionnement de l’entreprise.
Les faits doivent :
– Avoir un caractère professionnel, se déroulant sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail.
– Doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
La cause sérieuse peut résulter de faits fautifs ou non fautifs, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle. S’il s’agit de faits fautifs, la faute du salarié doit être sérieuse c’est-à-dire présenter une certaine gravité.
III. Comment le juge apprécie-t-il la cause réelle et sérieuse ?
L’apparence d’une cause réelle et sérieuse ne suffit pas. L’employeur doit fournir des éléments de preuve pour corroborer les faits allégués (depuis une loi du 2 août 1989, la preuve n’incombe plus au salarié).
Dans le cas contraire, le licenciement sera jugé abusif et donc sanctionnable.
IV. Quelles sont les sanctions en absence de cause réelle et sérieuse ?
L’article L122-14-4 du Code du travail stipule qu’en l’absence de cause réelle et sérieuse, l’employeur s’expose à des sanctions. Deux types de sanctions sont prévues dans ce cas :
– La réintégration : une mesure rarement appliquée, car il est souvent difficile de réintégrer une entreprise où l’employeur ne souhaite plus la présence du salarié.
– Une indemnité : les juges doivent se baser sur le barème légal établi par l’article L1235-3 du Code du travail pour fixer l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant de cette indemnité dépend de l’ancienneté du salarié, de la taille de l’entreprise et peut varier entre 1 et 20 mois de salaire.
En se fondant sur ces informations, vous serez en mesure d’éviter les risques associés au licenciement abusif et veiller à la protection des intérêts de votre entreprise.
Si vous avez des questions ou besoin d’assistance juridique, n’hésitez pas à nous contacter. Notre cabinet d’avocats est disponible pour vous accompagner.